Kann ein Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten? (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.05.2013, Aktenzeichen 9 AZR 844/11)
Das Bundesarbeitsgericht beantwortet diese Frage mit „ja“. Beachten Sie aber die im folgenden wiedergegebenen Einschränkungen.
§ 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) bestimmt, dass Arbeitnehmer einen jährlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen haben. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann davon nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, so ist er abzugelten, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Die Frage dieser Entscheidung war, ob der Arbeitnehmer auf den Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten konnte. Er hatte zuvor vor dem sächsischen Landesarbeitsgericht am 30.07.2009 einen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2009 vorsah, ferner die Zahlung einer Abfindung durch die Arbeitgeberin. Außerdem hieß es in dem Vergleich „mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (…) erledigt“.

Später machte der Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin Urlaubsabgeltung für 70 Urlaubstage geltend.

Das Bundesarbeitsgericht hatte früher die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer auf den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht verzichten könne, weil der Abgeltungsanspruch ein Ersatz für den Urlaubsanspruch sei, auf den der Arbeitnehmer wegen des oben erwähnten § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht verzichten könne. Das wurde „Surrogatstheorie“ genannt.
Wegen mittlerweile in Kraft getretener europarechtlicher Vorschriften hatte das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie aufgegeben. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Urlaubsabgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch und nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs.
Mit der hier besprochenen Entscheidung stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein Arbeitnehmer auf diesen Anspruch auch wirksam verzichten kann, wenn dieser Verzicht nicht während, aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist und somit der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit gehabt hat, seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu realisieren.

Tipp:
In dem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich auf § 4 Abs. 4 Satz 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) hingewiesen. Nach dieser Vorschrift sind Abmachungen, die von tariflichen Regelungen abweichen, nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Und nach § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG ist darüber hinaus ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig.
D. h.: bei Tarifbindung (also Arbeitgeber im Arbeitgeberverband, der Tarifvertragsparteien ist und Arbeitnehmer in der Gewerkschaft, die Tarifvertragsparteien ist) wäre dieser Fall anders ausgegangen. Dann wäre die Vereinbarung in dem Vergleich unwirksam gewesen. 

Ein interessantes Urteil zur Vererblichkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs finden Sie hier,
https://www.anwalt-fuer-arbeitsrecht-bremen.de/2019/urlaubsabgeltung-als-erbe
zur (nicht vorhandenen) Möglichkeit, den Urlaubsabgeltungsanspruch durch eine fristlose Kündigung zu „retten“ hier:
https://www.anwalt-fuer-arbeitsrecht-bremen.de/2019/urlaubsabgeltung-als-erbe
Und ganz wichtig ist die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern muss, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Wenn diese Aufforderung mit der Information, dass der Urlaub verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht nimmt, nicht klar und rechtzeitig erfolgt ist, verfällt der Urlaubsanspruch nicht:
https://www.anwalt-fuer-arbeitsrecht-bremen.de/2019/urlaubsrecht