Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage wird von einem Arbeitnehmer gegen eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses eingereicht, um diese rechtlich überprüfen zu lassen. Das Ziel der Klage besteht darin, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn die Kündigung aus rechtlichen Gründen unwirksam ist. In vielen Fällen kann eine Abfindung als Ausgleich erreicht werden. Die Klage ist ein wichtiger Schritt, um seine Rechte und Interessen zu schützen und gegebenenfalls eine Abfindung zu erhalten. Normalerweise verlangt sie die Zusammenarbeit mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt, um die Formalitäten des Verfahrens sorgfältig einzuhalten.

Nach Klageerhebung wird vom Gericht ein sogenannter Gütetermin anberaumt. In diesem Termin wird geprüft, ob eine Einigung möglich ist. Ist eine Einigung nicht möglich, so bereitet das Gericht einen Kammertermin vor. Diese Vorbereitung sieht so aus, dass beide Streitparteien vom Gericht Fristen gesetzt werden, innerhalb derer sie ihre Sachverhaltsdarstellung und ihren Rechtsstandpunkt darlegen und begründen müssen. Nach dem Kammertermin folgt das Urteil. Aber auch in diesem Termin kann man sich noch gütlich einigen. 

Wer trägt die Kosten?

Wer gekündigt wurde und die Kündigung für unberechtigt hält, kann eine Kündigungsschutzklage einreichen. Doch wer trägt in diesem Fall die Kosten? Grundsätzlich gilt in der ersten Instanz, dass jede Partei ihre eigenen Kosten tragen muss. Das heisst, der Kläger muss die Kosten für seinen Rechtsanwalt selbst tragen. Nur die Gerichtskosten werden beim Arbeitsgericht in der ersten Instanz danach verteilt, wer gewonnen und wer verloren hat. Es gibt die Möglichkeit, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die im Falle einer Klage die Kosten übernimmt. Es ist also ratsam, sich im Vorfeld über eine solche Versicherung zu informieren und gegebenenfalls abzuschließen. Wichtig ist auch die Einschätzung der Erfolgsaussicht. Daher empfiehlt es sich, im Fall einer Kündigungsschutzklage die Rechtslage sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls fachlichen Rat einzuholen. 

Was kostet eine Klage?

In erster Linie sind hier die Anwaltskosten zu nennen. Die Höhe der Anwaltskosten hängt vom Streitwert ab. Auch die gerichtliche Gebühr ergibt sich aus dem Streitwert. Die Kosten einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht können schnell mehrere tausend Euro betragen. Es empfiehlt sich daher, vor Einreichung einer Klage eine individuelle Kostenkalkulation durchzuführen und gegebenenfalls eine Rechtsschutzversicherung in Anspruch zu nehmen. 

Welche Summe wird normalerweise als Abfindung gezahlt?

Der mögliche Verlust des Arbeitsplatzes kann sehr unerwartet kommen und somit zu einer finanziellen Bedrohung führen, da der Betroffene nicht mehr über ein regelmäßiges Einkommen verfügt. Um die finanziellen Folgen einer Kündigung abzumildern, kann man in geeigneten Fällen versuchen, eine gütliche Einigung im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu erreichen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können beim Arbeitsgericht auch eine Abfindung vereinbaren, um den Kündigungsschutzprozess zu beenden. Die Höhe der Abfindung hängt in der Regel von der Anzahl der Beschäftigungsjahre des Arbeitnehmers ab. Pro Beschäftigungsjahr können Arbeitnehmer mit einer Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt bis zu einem Monatsgehalt rechnen. Es gibt allerdings keine gesetzliche Grundlage, die eine konkrete Höhe der Abfindung vorschreibt. Der Arbeitnehmer sollte sich in jedem Fall an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, um sich professionell beraten zu lassen und seine Rechte zu wahren. 

Welche Erfolgsaussichten hat man?

Die Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht sind nicht immer leicht vorherzusagen. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist, dass das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate angedauert haben. Ein wichtiger Faktor ist der Grund der Kündigung, den Sie mit meiner Hilfe ganz genau durchleuchten und prüfen sollten. Wenn sie aus betriebsbedingten Gründen oder verhaltensbedingt erfolgt ist, stehen die Erfolgschancen oft besser, als man als Laie glaubt. Auch können Kündigungen aufgrund von Diskriminierung, Mobbing oder aus anderen unzulässigen Gründen angreifbar sein. Ein wichtiger Punkt ist die Darlegungs- und Beweislast: es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss zunächst nur darlegen, dass mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate gedauert hat. Dann gilt das KSchG. Erst auf Bestreiten des Arbeitgebers hin müsste der Arbeitnehmer auch die Anzahl der Arbeitnehmer sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses beweisen.

Weiter braucht der Arbeitnehmer sich im Prozess nur darauf berufen, dass z.B. die vom Arbeitgeber behauptete Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht vorgelegen hat oder z.B. der vom Arbeitgeber behauptete verhaltensbedingte Grund der Kündigung nicht vorlag. Dann muss der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit der Kündigung – also z.B. Auftragsrückgang oder Rationalisierung - genau darlegen und auch beweisen. Dasselbe gilt für eine verhaltensbedingte Kündigung. Abmahnung und gegen den Arbeitsvertrag verstoßende Handlung des Arbeitnehmers müssen vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden.

Die Erfolgsaussichten erhöhen sich bei besonderem Kündigungsschutz, der sich daraus ergeben kann, dass eine Arbeitnehmerin schwanger ist, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, dass der Arbeitnehmer Datenschutzbeauftragter oder Betriebsratsmitglied ist. Häufig ist aus solchen Gründen eine Kündigung unwirksam.

Bis zum Gütetermin bekomme ich in der Regel nur einen groben Eindruck von den Erfolgsaussichten, da häufig weder ich noch die Betroffenen einen genauen Einblick in die maßgeblichen betrieblichen Gegebenheiten haben. Wo möglich, nehme ich Kontakt zum Betriebsrat auf, um schon im Vorhinein weitere Informationen zu erlangen. Meistens wird von Arbeitgeberseite bis zum Gütetermin beim Arbeitsgericht noch kein Schriftsatz eingereicht. Für die Einschätzung stehen dann nur die Äußerungen des Vertreters der Gegenseite in der Verhandlung zur Verfügung. Hier muss man natürlich davon ausgehen, dass versucht wird, für die Arbeitgeberseite positive Tatsachen möglichst zu betonen und andererseits negative Tatsachen in den Hintergrund zu rücken. In dieser Situation muss man als Anwalt Erfahrung haben, um an den entscheidenden Stellen nachzuhaken, um schon in diesem frühen Stadium Boden zu gewinnen. Oft kann man hier schon erste interessante Anhaltspunkte über die Erfolgsaussicht gewinnen. Ergeben sich beispielsweise dann schon Anhaltspunkte dafür, dass möglicherweise die Betriebsratsanhörung nicht ganz fehlerfrei war, kommt es oft schon an dieser Stelle zu Gesprächen über die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Letztendlich hängen die Chancen auf einen erfolgreichen Ausgang vor dem zuständigen Arbeitsgericht von vielen Faktoren ab und können nicht pauschalisiert werden. In jedem Fall ist es ratsam, sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, der die individuelle Situation einschätzen kann. 

Welche Fristen müssen berücksichtigt werden?

Die Klagefrist beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Nach deren Ablauf ist in der Regel die Kündigung wirksam. Das Versäumnis kann dazu führen, dass die Klage abgewiesen wird und dass die Kündigung wirksam bleibt.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, zu wissen, dass Urlaub nach der Rechtsprechung ein Fristversäumnis nicht entschuldigen kann. Wenn Sie also länger in den Urlaub fahren, sollten Sie eine Person Ihres Vertrauens beauftragen, für Sie Ihren Briefkasten zu leeren und Briefe Ihres Arbeitgebers zu lesen und Sie zu informieren, wenn eine Kündigung eingegangen ist, damit Sie die Frist nicht versäumen. Einen Anwalt können Sie von überall auf der Welt beauftragen.

Frist abgelaufen! Was kann ich tun?

Eine Möglichkeit, die Sie prüfen lassen sollten, ist die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage. Die nachträgliche Zulassung kommt in Betracht, wenn Sie keinerlei Verschulden an der Fristversäumung haben. Denkbar sind schwere Erkrankungen, die zu einer völligen Handlungsunfähigkeit führen. Aber Achtung! Nicht jede Erkrankung spielt eine Rolle, sondern nur solche, die Sie tatsächlich vor Ablauf der Frist handlungsunfähig gemacht haben. Wenn Sie z. B. eine Kündigung erhalten haben und sich infolge eines Blinddarmdurchbruchs einer Notoperation im Krankenhaus unterziehen mussten, würde die Frist auch ablaufen, wenn Sie während der letzten 2 Tage der Dreiwochenfrist wieder so weit handlungsfähig wären, dass Sie ein Telefon in die Hand nehmen und einen Rechtsanwalt anrufen könnten. Hätte diese Erkrankung sich aber genau innerhalb der letzten 2 Tage ereignet und Sie vollkommen handlungsunfähig gemacht, könnten Sie mit guter Erfolgsaussicht einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen. Ich habe in meiner Praxis einige Male Fälle von psychischen Erkrankungen von Arbeitnehmern erlebt, wegen derer die nachträgliche Zulassung noch viele Wochen nach Ablauf der Dreiwochenfrist erreicht werden konnte. Depressionen können tatsächlich für längere Zeiträume zu völliger Handlungsunfähigkeit führen. Wenn die Handlungsunfähigkeit wegfällt, ist aber noch nicht alles in Butter. Denn: der Antrag auf nachträgliche Zulassung muss innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden. Also ist dann immer noch äußerst zügiges Handeln geboten. Nach Ablauf von sechs Monaten kann ein solcher Antrag nicht mehr gestellt werden.

Man sollte auch den Gedanken nicht vergessen, dass eine Kündigung eventuell gar nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt als vom Arbeitgeber vorgetragen, bei Ihnen eingegangen ist. Grundsätzlich gilt die Kündigung als zugegangen, wenn sie in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen worden ist. Wurde in einem Mehrfamilienhaus beispielsweise der Kündigungsbrief versehentlich nicht bei Ihnen, sondern bei ihrem Nachbarn eingeworfen, so beginnt die Dreiwochenfrist erst, wenn Sie das Kündigungsschreiben tatsächlich von Ihrem (vielleicht mehrere Tage ortsabwesenden) Nachbarn bekommen haben. 

Und: gibt es überhaupt eine Kündigung? Das ist nach dem Gesetz immer noch ein Stück Papier, das die Unterschrift des kündigenden im Original trägt. Mündlich, per E-Mail oder per WhatsApp kann nicht gekündigt werden. 

Durch unsere Unterstützung können Sie das Optimum aus einer Kündigungsschutzklage herausholen.

Ich bin spezialisiert auf die Vertretung von Arbeitnehmern bei kündigungsrechtlichen Auseinandersetzungen. Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Rechtsgebiet, das ständigen Veränderungen unterworfen ist. Insbesondere bei Kündigungen stehen Arbeitnehmer oft hilflos gegenüber ihrem Arbeitgeber da. Hier komme ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht ins Spiel: Das Kündigungsschutzgesetz bietet Schutz vor willkürlichen Kündigungen. Ich unterstütze Sie dabei, Rechtssicherheit zu erlangen und prüfe, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Wenn nicht, werden Sie vom mir vor Gericht vertreten. Ich habe in der Vergangenheit bereits zahlreiche Kündigungsschutzklagen erfolgreich geführt und konnte so für meine Mandanten das Maximale herausholen. Meine langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht, meine Fachkompetenz und mein Engagement für die Interessen mein Mandanten machen mein Team und mich zu einem verlässlichen Partner. Wenn auch Sie von einer Kündigung betroffen sind, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung und nehmen uns die Zeit, Ihre individuelle Situation zu prüfen und gemeinsam mit Ihnen die bestmögliche Lösung für Sie finden. Als erfahrener Anwalt kann ich den Sachverhalt prüfen und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen. Wir bieten unsere Hilfe an, um das Maximale aus einer Kündigungsschutzklage herauszuholen und Ihre Interessen zielgerichtet und mit Überlegung zu vertreten. Wir unterstützen und beraten Arbeitnehmer bei allen Fragen des Arbeitsrechts und setzen uns für ihre Rechte ein. 

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