Grundsätzlich hat ein Betriebsrat einen Anspruch darauf, dass ihm die Namen von schwangeren Arbeitnehmerinnen im Betrieb bekannt gegeben werden. Der Betriebsrat muss jedoch mitteilen, welche Überwachungsaufgabe im Sinne von § 80 Abs. 1 Nummer 1 BetrVG er konkret wahrnehmen möchte. Es kommt nicht darauf an, ob Betroffene schwangere Arbeitnehmerinnen mit der Weitergabe ihres Namens an den Betriebsrat einverstanden sind. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.04.2019, Aktenzeichen 1 ABR 51/17
Ich habe bereits einmal über die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München zu diesem Fall berichtet. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Entscheidung an das Landesarbeitsgericht München zurückverwiesen. Es ging darum, dass die Arbeitgeberin an schwangere Arbeitnehmerinnen ein Formschreiben versandte, in dem es den Arbeitnehmerinnen mitteilte, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die Schwangerschaft mitteilen werde, wenn die Arbeitnehmerin dem nicht widerspreche. Äußerte die Arbeitnehmerin sich nicht, so informierte der Arbeitgeber den Betriebsrat. Nur im Fall des Widerspruchs erfolgte keine Information an den Betriebsrat. Gegen diese Praxis wandte der Betriebsrat sich und begehrte auch die Mitteilung der Namen der schwangeren Arbeitnehmerinnen, die einer Information des Betriebsrats von ihrer Schwangerschaft widersprochen hatten. 

Die beiden Vorinstanzen hatten dem Betriebsrat ein uneingeschränktes Informationsrecht zugesprochen. Die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen, die sich im Schwerpunkt aus dem Mutterschutzgesetz sowie auch weiteren Anschlussvorschriften ergeben, sind breit und weitgehend. Daher war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, der Betriebsrat müsse die konkrete gesetzliche Arbeitsschutzvorgabe, deren Durchführung er zu überwachen habe, aufzeigen. Das gelte besonders, wenn er sich auf ein Gesetz mit mehreren und unterschiedlichen Schutzbestimmungen beziehe. Wenn der Schutz nur im Hinblick auf konkrete betriebliche Gegebenheiten greifen könne, sind diese, so das Bundesarbeitsgericht, anzugeben.

Auf den Willen der betroffenen schwangeren Arbeitnehmerinnen komme es nicht an. Denn die dem Betriebsrat zugewiesenen Aufgaben seien unabhängig vom Willen von Betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erfüllen.

Da es sich bei dem Namen einer schwangeren Frau um datenschutzrechtlich sensible Daten handelt, muss der Betriebsrat außerdem „bei der Geltendmachung eines auf sensitive Daten gerichteten Auskunftsbegehrens das Vorhalten von Maßnahmen“ darlegen, „welche die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer wahren. Der Betriebsrat habe eine spezifische Schutzpflicht. Er müsse das Vertraulichkeitsinteresse von Betroffenen strikt achten. Bei wertender Betrachtung der in § 22 Abs. 2 Satz 2 BDSG aufgelisteten Kriterien könnte das das zuverlässige Verschließen der Daten, die Beschränkung der Zugriffsmöglichkeiten, die Beschränkung der Zugriffsmöglichkeiten auf einzelne Betriebsratsmitglieder und die Datenlöschung nach Beendigung der Überwachungsaufgabe sein.

Bewertung / Tipp:
Mit dieser Entscheidung hat das Gericht einerseits die Informationsrechte des Betriebsrats gestärkt und andererseits auch dem Datenschutz im Arbeitsverhältnis ein besonderes Gewicht verliehen.
Betriebsräte sollten die Hinweise des Gerichts zur Behandlung besonders sensitive Daten unbedingt beachten.

Praktische Beispiele für eine Begründung der Informationsrechte des Betriebsrats könnten sein:
Überwachung des Nachtarbeitsverbots für schwangere Frauen, Überwachung des Sonntagsarbeitsverbot für schwangere Frauen, Überwachung des Verbots der Beschäftigung mit gefährlichen Stoffen. 

Hier finden Sie die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München:
https://www.anwalt-fuer-arbeitsrecht-bremen.de/2019/schwangerschaft-und-betriebsrat
(eingestellt am 01.07..2024)