Corona- Test / Corona- Impfung: Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises oder eines falschen Testzertifikates oder einer falschen Impfunfähigkeitsbescheinigung rechtfertigen die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18.02.2022, Aktenzeichen 11 Ca 5388/21;  Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 23.03.2022, Aktenzeichen 18 Ca 6830/21; Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31.03.2022, Aktenzeichen 4 Ca 323/21; Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 13.04.2022, Aktenzeichen 5 Ca 189/22)
Im Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf hatte der Arbeitnehmer, ein Küchenfachberater im Einzelhandel, seinem Arbeitgeber einen gefälschten Impfnachweis über angeblich durchgeführte COVID-19 Impfungen vorgelegt, im Fall des Arbeitsgerichts Köln eine Fachberaterin von Unternehmen zu Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung ebenfalls einen gefälschten Impfnachweis, im Fall des Arbeitsgerichts Hamburg eine Angestellte für Sachbearbeitung und Auftragsabwicklung ein gefälschtes Testzertifikat und im Fall des Arbeitsgerichts Lübeck eine Krankenschwester eine falsche Impfunfähigkeitsbescheinigung.

Alle vorgenannten Gerichte erkannten eine Verpflichtung der jeweiligen Arbeitnehmer, ihren Arbeitgebern korrekte und wahrheitsgemäße Nachweise vorzulegen. In der Vorlage gefälschter Dokumente sahen sie jeweils eine schwerwiegende Pflichtwidrigkeit, die den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigte.

Im Fall des Arbeitsgerichts Köln hatte die Personalreferentin den Impfausweis einer Chargenabfrage unterzogen. Dadurch war erkannt worden, dass der von dem Arbeitnehmer vorgelegte Impfnachweis falsch gewesen war. Die Arbeitnehmerin hatte die Klage damit begründet, diese Maßnahme der Arbeitgeberin habe gegen das Recht auf den durch Art. 8 Abs. 1 der EU-Grundrechtecharta gebotenen Schutz der personenbezogenen Daten bzw. das aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 des Grundgesetzes abzuleitende Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen. Daher würde das Ergebnis ihrer Nachforschungen einem prozessualen Verwertungsverbot vor Gericht unterliegen.
Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Das Vorgehen der Arbeitgeberin sei durch die Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung gedeckt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Prüfung, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Gestalt des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung verletzt ist, danach zu beurteilen, ob die Daten, die verwertet werden sollen, unter Verletzung einfachgesetzlicher Datenschutzvorschriften gewonnen worden sind. Wenn das der Fall ist, muss geprüft werden, ob das Recht auf informationelle Selbstbestimmung durch die Verwertung der Daten vor Gericht verletzt wird. Da das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kam, dass der Chargenabgleich nicht gegen die Datenschutz-Grundverordnung verstieß, sah es auch keinen Verstoß gegen Grundrechte in der Verwertung des von der Arbeitgeberin vorgelegten Ergebnisses der Chargenüberprüfung.

Im Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf hatte der Arbeitnehmer vorgetragen, er habe eine Kopie eines gefälschten Impfausweises vorgelegt. Das sei damals nicht strafbar gewesen.
Dazu führte das Arbeitsgericht Düsseldorf aus, dass nicht die Einordnung als Straftat die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung darstelle, sondern der Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Haupt- oder Nebenpflicht, das Arbeits- und Vertrauensverhältnis nicht zu stören. Deshalb könne auch eine nicht strafbare, trotzdem aber erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen.

Bewertung / Tipp:
Gefälschte Dokumente zur Corona-Impfung bzw. Corona-Testung vorzulegen, ist mit Sicherheit keine gute Idee. Wenn Sie sich nicht impfen lassen möchten, empfehle ich Ihnen, gegenüber Ihrem Arbeitgeber damit offen umzugehen. Dann haben Sie im Einzelfall vielleicht noch die Chance, eine tragbare Lösung zu erreichen (beispielsweise Einzelarbeitsplatz, Home Office, Ruhen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Pflicht, ein Testzertifikat bzw. einen Impfnachweis vorzulegen). Bei Vorlage von Fälschungen ist kaum noch etwas zu retten. Lediglich im Fall des Arbeitsgerichts Lübeck kam das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit der Klägerin von ca. 20 Jahren zum Ergebnis, dass die von der Arbeitgeberseite hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung – und nicht die fristlose Kündigung – wirksam wurde. In den anderen Fällen endeten die Arbeitsverhältnisse durch fristlose Kündigung.
(eingestellt am 15.05.2022)