Weniger Gehalt als der Kollege - das Recht auf Equal Pay - Ein besser bezahlter Kollege genügt
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24

Frauen, die weniger verdienen als ein männlicher Kollege mit gleichwertiger Tätigkeit, können sich direkt auf diesen einen Kollegen berufen. Durchschnittswerte oder Mediangehälter muss niemand mehr bemühen. Das Bundesarbeitsgericht hat damit die Durchsetzung von Entgeltgleichheit deutlich erleichtert, gerade auf der Führungsebene.

Der Fall

Die Klägerin war seit 2008 als Abteilungsleiterin auf der Führungsebene E3 eines großen Unternehmens tätig. Ihr Gehalt bestand aus Grundgehalt, einem Company Bonus und einer betrieblichen Altersversorgung, die beide am Grundgehalt anknüpfen, sowie einer aktienorientierten Vergütung. Gestritten wurde um die Jahre 2018 bis 2022.

Das Unternehmen hatte im Intranet ein Entgelttransparenz-Dashboard eingerichtet. Dort konnten Beschäftigte ihr Grundgehalt und ihren Bonus mit dem Median ihrer Führungsebene vergleichen, getrennt nach Männern und Frauen. Die Klägerin lag vier Jahre lang unter dem Median beider Gruppen.

Sie verlangte die Differenz zum bestverdienenden männlichen Kollegen ihrer Führungsebene im selben Betrieb. Beim aktienbasierten Gehaltsbestandteil verglich sie sich mit einem namentlich nicht benannten Kollegen aus einem anderen Betrieb.

Das Arbeitsgericht Stuttgart gab in seinem Urteil vom 09.11.2023 (Aktenzeichen 22 Ca 7069/21) der Klage überwiegend statt.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sprach ihr in seinem Berufungsurteil vom 01.10.2024 (Aktenzeichen 2 Sa 14/24) nur die Differenz zwischen dem Median der Frauen und dem Median der Männer zu. Ein Anspruch auf das Gehalt des Spitzenverdieners bestehe nicht.

Die Entscheidung

Das BAG hob das Urteil teilweise auf und verwies die Sache an das LAG zurück. Die Kernaussagen:

1. Der Paarvergleich genügt. Für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 22 AGG) reicht es, dass ein einzelner Kollege des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Wie groß die Vergleichsgruppe ist, spielt keine Rolle.<o:p></o:p>
2. Keine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ nötig. Die Arbeitnehmerin muss nicht zusätzlich darlegen, dass eine Diskriminierung wahrscheinlich ist. Die Entgeltdifferenz bei gleichwertiger Arbeit reicht.
3. Ausgleich bis zum Vergleichskollegen. Gelingt dem Arbeitgeber keine Rechtfertigung, schuldet er die Differenz zum Gehalt genau dieser Vergleichsperson, also gegebenenfalls bis zum Spitzenverdiener. Die „Median-Lösung“ des LAG hat das BAG verworfen.
4. Jeder Gehaltsbestandteil zählt einzeln. Entgeltgleichheit gilt für jeden Bestandteil gesondert, nicht nur für das Gesamtpaket. Der Entgeltbegriff ist dabei weit zu verstehen.

Was der Arbeitgeber jetzt beweisen muss: Er muss voll beweisen, dass die Tätigkeiten objektiv nicht vergleichbar sind oder die Differenz auf geschlechtsneutralen Gründen beruht, etwa Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortung. Auch Leistungsunterschiede kommen in Betracht, wenn der Arbeitgeber sie transparent belegt, etwa durch eine Gegenüberstellung der Beurteilungen. Für jeden Euro, den er nicht erklären kann, muss er nachzahlen.

Wo die Klägerin verlor: Beim aktienbasierten Gehaltsbestandteil reichte der Verweis auf einen namentlich nicht benannten Kollegen aus einem anderen Betrieb nicht aus.

Wie es weiterging

Das LAG Baden-Württemberg hat am 18.08.2026 erneut entschieden und der Klägerin die höhere Vergütung nur teilweise zugesprochen. Dabei hat es mit ungewohnter Deutlichkeit Grundaussagen des BAG in Frage gestellt. Das zeigt: Der Paarvergleich öffnet die Tür, ist aber kein Selbstläufer. Arbeitgeber haben mehr Verteidigungsmöglichkeiten, als die Leitsätze des BAG vermuten lassen.

Hinzu kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzungsfrist für die Umsetzung in deutsches Recht am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Das Thema wird an Bedeutung eher gewinnen.

Ob gegen das Urteil des LAG Baden-Württemberg wieder Revision eingelegt worden ist, ist mir zurzeit nicht bekannt.

Tipps für Betroffene

1. Den richtigen Vergleichskollegen wählen. Ein konkreter, benannter Kollege im selben Betrieb mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ist der sicherste Weg. Entscheidend sind die tatsächlichen Anforderungen der Arbeit, nicht der Stellentitel. Ein vager Verweis auf „einen Kollegen woanders“ reicht nicht, wie dieser Fall zeigt.

2. Erst Informationen sammeln, dann geltend machen. Nutzen Sie, was Ihnen zur Verfügung steht: Gehaltsdashboards, Gehaltsbänder, Auskünfte nach dem Entgelttransparenzgesetz (in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten), Gespräche mit Kollegen. Sichern Sie Screenshots und Unterlagen, bevor Sie den Arbeitgeber mit Ihrer Forderung konfrontieren.

3. Jeden Gehaltsbestandteil gesondert prüfen. Grundgehalt, Bonus, Altersversorgung, Aktienprogramme, Dienstwagen: Eine Benachteiligung kann in einem einzelnen Baustein stecken, auch wenn das Gesamtpaket auf den ersten Blick stimmig wirkt.

4. Mit den Gegenargumenten rechnen. Der Arbeitgeber wird mit Verantwortung, Erfahrung, Leistung oder Marktwert argumentieren. Überlegen Sie vorab, was Ihre Tätigkeit mit der des Kollegen vergleichbar macht: Budget, Personalverantwortung, Beurteilungen, Zielerreichung. Je besser Sie das belegen können, desto schwerer wird die Rechtfertigung.

5. Zurückliegende Jahre nicht verschenken. Ansprüche verjähren in der Regel nach drei Jahren. Prüfen Sie außerdem Ausschlussfristen in Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, die deutlich kürzer sein können.

6. Gerade auf Führungsebene lohnt sich der Blick. Hier sind die Gehaltsspreizungen am größten und die Systeme oft am wenigsten transparent. Schon wenige tausend Euro Differenz im Jahr summieren sich über mehrere Jahre, samt Bonus und Altersversorgung, zu erheblichen Beträgen.

Sie vermuten, dass ein Kollege für vergleichbare Arbeit mehr verdient? Ich prüfe Ihre Vergütung, helfe beim Auskunftsverlangen und setze Ihren Anspruch durch.

(Eingestellt am 28.10.2026,  von Ralf C. Bonkowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bremen)