Wenn ein Arbeitgeber eine freie Stelle intern im Betrieb ausschreibt, muss die Ausschreibung mindestens folgende Informationen enthalten:

 - Eine kurze Beschreibung der Arbeitsaufgaben (zumindest in Stichworten)
 - Die erwarteten Qualifikationen der Bewerber

Außerdem muss regelmässig auch angegeben werden, mit wie vielen Arbeitsstunden pro Woche die Stelle besetzt werden soll (Vollzeit oder Teilzeit).(BAG, Beschluss vom 23.09.2025 – 1 ABR 19/24)

Die rechtliche Ausgangslage
Gemäß § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
§ 99 Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten und ihn unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausführlich zu informieren.
Gemäß Abs. 2 dieses Paragrafen kann der Betriebsrat aus bestimmten Gründen die Zustimmung zu den vorgenannten Maßnahmen verweigern, gemäß Abs. 2 Nummer 4 wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss er dies dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen.
Wenn der Betriebsrat das tut, kann der Arbeitgeber beantragen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu der Maßnahme durch das Gericht ersetzt wird. So ein Verfahren wird Zustimmungsersetzungsverfahren genannt.

Die Ausgangssituation
Im vorliegenden Fall ging es um eine Einstellung. Die Arbeitgeberin betreibt mehrere Krankenhäuser in Berlin. Für alle diese Krankenhäuser gibt es einen gemeinsamen Betriebsrat.
Im Jahr 2018 hatte der Betriebsrat verlangt, dass alle freien Stellen intern ausgeschrieben werden müssen. Ende 2019 schrieb die Arbeitgeberin daraufhin eine Chefarzt-Stelle aus. Die Bewerbungsfrist endete am 15. Dezember 2019.
Der Arbeitgeber entschied sich für einen Arzt (Prof. Dr. A), der bereits als Chefarzt in einem anderen Krankenhaus der Gruppe arbeitete. Dort war er zu 75% seiner Arbeitszeit tätig, die restlichen 25% arbeitete er in einem weiteren Krankenhaus.
Durch die Versetzung sollte er künftig jeweils zur Hälfte seiner Arbeitszeit in zwei verschiedenen Krankenhäusern arbeiten.
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Versetzung. Er bemängelte unter anderem, dass die Stellenausschreibung nicht ordnungsgemäß gewesen sei, weil die Stelle als Vollzeitstelle ausgeschrieben worden war, ohne einen Hinweis darauf, dass sie auch in Teilzeit besetzt werden könnte.
Die Stellenausschreibung hatte keinerlei Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen enthalten.

Die Entscheidung des Gerichts
Wenn ein Arbeitgeber den zeitlichen Umfang einer Stelle nicht festlegen will, sondern dies mit den Bewerbern individuell verhandeln möchte, so das BAG, muss er das in der Ausschreibung deutlich machen. Andernfalls könnten Mitarbeiter, die nur an einer Stelle mit einem bestimmten Arbeitszeitvolumen interessiert sind, von einer Bewerbung abgehalten werden.
Das würde dem Zweck der internen Stellenausschreibung widersprechen. Denn die interne Stellenausschreibung soll sicherstellen, dass die bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sich auf freie Stellen zu bewerben. Sie aktiviert sozusagen den „innerbetrieblichen Arbeitsmarkt“.
Die Stellenausschreibung muss so formuliert sein, dass interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abgehalten werden.
Eine ordnungsgemäße Stellenausschreibung muss mindestens enthalten:

    Eine zumindest stichwortartige Beschreibung der Arbeitsaufgaben;

    Die erwarteten Qualifikationen der Bewerber.

Dazu gehört regelmässig auch die Angabe, mit wie vielen Arbeitsstunden die Stelle besetzt werden soll. Diese Information ist nach Auffassung des BAG für Interessenten ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung, ob sie sich bewerben oder nicht.
Das Gericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des betroffenen Arbeitnehmers nicht ersetzt. Nach Auffassung des Gerichts hatte der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert, weil die Stellenausschreibung nicht ordnungsgemäß gewesen war. 

Tipp für Betriebsräte:
Sie können Ihre Zustimmung zu einer Versetzung verweigern, wenn die vorherige interne Stellenausschreibung nicht ordnungsgemäß war – zum Beispiel, wenn wichtige Angaben wie das Arbeitszeitvolumen fehlen.
Es empfiehlt sich zur Vermeidung von Streitigkeiten auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu der Frage, welche Detailangaben eine Ausschreibung enthalten muss.
Vorsicht: Das Gericht hat deutlich darauf hingewiesen, dass ein Nachschieben von Gründen nach Ablauf der Frist von einer Woche in § 99 Abs. 3 BetrVG von Seiten des Betriebsrats nicht möglich ist.
(eingestellt am 26.03.2026)