Bonus ohne rechtzeitige Ziele: Arbeitgeber schuldet Schadensersatz
BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24
Wer eine variable Vergütung vereinbart hat, darf darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber die Ziele rechtzeitig festlegt. Tut er das nicht, muss er den Bonus in der Regel trotzdem zahlen, und zwar als Schadensersatz. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt. 

Der Fall
Der Kläger war als Führungskraft bis Ende November 2019 bei der Beklagten beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag bestand sein Zieljahresgehalt zu 90 % aus Fixgehalt und zu 10 % aus einer variablen Vergütung, die jeweils im Februar des Folgejahres ausgezahlt werden sollte.
Die Einzelheiten regelte eine Betriebsvereinbarung. Danach musste der Arbeitgeber die Ziele bis zum 1. März eines Jahres vorgeben. Sie sollten sich zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen zusammensetzen.

Daran hielt sich der Arbeitgeber nicht. Für 2019 legte er dem Kläger überhaupt keine individuellen Ziele vor. Konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen, ihrer Gewichtung und dem Zielkorridor nannte er erst am 15. Oktober 2019, also nach mehr als drei Vierteln des Geschäftsjahres.
Der Kläger verlangte Schadensersatz. Unter Anrechnung der bereits geleisteten Zahlung forderte er weitere 16.035,94 € brutto. Der Arbeitgeber hielt dagegen: Die Zielvorgabe sei rechtzeitig gewesen und habe billigem Ermessen entsprochen. Außerdem könne der Arbeitnehmer allenfalls verlangen, dass das Gericht die Leistung nachträglich bestimmt. Schadensersatz sei damit ausgeschlossen.
Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Kläger Recht.

Die Entscheidung
Das BAG wies die Revision des Arbeitgebers zurück und sprach dem Kläger die 16.035,94 € zu.
Die Begründung in drei Schritten:

1. Pflichtverletzung: Der Arbeitgeber hat seine Pflicht aus der Betriebsvereinbarung, die Ziele für 2019 vorzugeben, schuldhaft verletzt.
2. Verspätet ist wie gar nicht: Eine Zielvorgabe soll motivieren und steuern. Im Oktober war eine Zielvorgabe, die diese Funktion noch erfüllen konnte, nicht mehr möglich. Die verspätete Vorgabe steht deshalb einer unterlassenen gleich, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung (§ 280 Abs. 1, Abs. 3 i.V.m. § 283 Satz 1 BGB).
3. Kein Ausweg über das Gericht: Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf zurückziehen, das Gericht solle die Ziele nachträglich festsetzen (§ 315 Abs. 3 BGB). Diese Möglichkeit schließt den Schadensersatz nicht aus.

Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers verneinte das BAG. Für die Zielvorgabe ist allein der Arbeitgeber verantwortlich. Der Arbeitnehmer muss also nicht selbst darauf drängen, um seinen Anspruch zu behalten.
Für die Höhe geht die Rechtsprechung im Regelfall davon aus, dass der Arbeitnehmer die Ziele zu 100 % erreicht hätte. Will der Arbeitgeber weniger zahlen, muss er darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer die Ziele verfehlt hätte. Das gelingt ohne festgelegte Ziele kaum.

Tipps für Betroffene
1. Vertrag und Bonusregelung genau lesen.
Prüfen Sie, wo die Zielvorgabe geregelt ist: im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Bonusplan. Entscheidend ist, ob es dort eine Frist gibt. Ist die Frist verstrichen, ohne dass Ziele vorliegen, spricht viel für Ihren Anspruch.2. Zielvereinbarung oder Zielvorgabe?
Das Urteil betrifft die einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber. Bei einer Zielvereinbarung, die beide Seiten aushandeln, gelten ähnliche Grundsätze. Die Details unterscheiden sich aber. Lassen Sie im Zweifel prüfen, welches Modell bei Ihnen gilt.

3. Nicht drängen, aber dokumentieren.
Bei einer Zielvorgabe liegt die Initiative allein beim Arbeitgeber. Sie müssen ihn nicht an seine Pflicht erinnern, und Ihr Schweigen schadet Ihrem Anspruch nicht. Halten Sie aber für sich fest, dass und wann keine Ziele kamen, und bewahren Sie Unterlagen auf, etwa die Bonusregelung, E-Mails und Protokolle von Mitarbeitergesprächen. Anders kann es bei einer echten Zielvereinbarung sein, wenn Ihr Vertrag Ihnen eine eigene Initiativpflicht auferlegt. Lassen Sie das im Zweifel vorab prüfen.

4. Den Anspruch richtig beziffern.
Ausgangspunkt ist der Bonus bei 100 % Zielerreichung. Lagen Sie in den Vorjahren regelmäßig darüber, kann im Einzelfall auch ein höherer Betrag in Betracht kommen. Bereits gezahlte Teilbeträge werden angerechnet.

5. Nach Ablauf der Zielperiode schnell handeln.
Ist das Geschäftsjahr vorbei und der Bonus fällig, sollten Sie Ihren Schadensersatz zügig schriftlich geltend machen. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von oft nur drei Monaten ab Fälligkeit. Wer sie versäumt, verliert den Anspruch, auch wenn er in der Sache Recht hätte.

6. Vorsicht beim Ausscheiden.
Gerade bei einer Trennung geht der Bonus häufig unter. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag mit allgemeiner Abgeltungsklausel („alle Ansprüche sind erledigt"), bevor die variable Vergütung geklärt und beziffert ist. Offene Bonusansprüche sind auch ein starkes Argument in der Abfindungsverhandlung.

7. Der Betrag rechtfertigt den Aufwand.
Bei Führungskräften macht die variable Vergütung oft 20 bis 50 % des Jahresgehalts aus. Fehlende Ziele über mehrere Jahre können schnell einen sechsstelligen Betrag ergeben.

Sie haben keine oder verspätete Ziele erhalten, oder Ihr Arbeitgeber verweigert den Bonus? Wir prüfen Ihre Bonusregelung und beziffern Ihren Anspruch.
(eingestellt am 16.10-2026)