Welche Anforderungen stellt das Bundesarbeitsgericht an eine Widerrufsklausel für die private Nutzung des Dienstfahrzeugs?
(BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24) 
Viele Arbeitgeber versuchen, ein dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestelltes Dienstfahrzeug so schnell wie möglich vom Arbeitnehmer wiederzuerlangen, wenn sie eine Kündigung aussprechen und den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen. Das BAG hat in dieser Entscheidung präzisiert, welche Regelungen für Widerrufsklausel gelten.

Der Fall:
Ein kaufmännischer Leiter eines Seniorenzentrums erhielt am 8. Mai 2023 eine betriebsbedingte Kündigung zum 31. August 2023. Gleichzeitig wurde er unwiderruflich freigestellt und aufgefordert, seinen Dienstwagen bis zum 24. Mai zurückzugeben. Der Wagen war ihm laut Arbeitsvertrag auch zur Privatnutzung überlassen worden; der geldwerte Vorteil betrug 457 Euro brutto im Monat. Der Arbeitsvertrag enthielt in § 10 Abs. 2 folgende Klausel:
„Die private Nutzung des Dienstfahrzeugs kann vom Arbeitgeber widerrufen werden, wenn der Mitarbeiter das Dienstfahrzeug vertragswidrig benutzt, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und der Arbeitgeber den Mitarbeiter berechtigt von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt oder suspendiert hat, und wenn der Mitarbeiter wegen Krankheit oder aus einem anderen persönlichen Grund für mehr als sechs Wochen an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Ein Anspruch des Mitarbeiters wegen des Entzugs der privaten Nutzung besteht in diesen Fällen nicht."
Der Arbeitnehmer verlangte gleichwohl eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 23. Mai bis zum 31. August 2023.

Dienstwagennutzung ist Teil der Vergütung
Das BAG prüfte zunächst, ob die Widerrufsklausel überhaupt wirksam war. Das ist keine Selbstverständlichkeit, denn die private Nutzung eines Dienstwagens ist kein bloßes Bonbon, das der Arbeitgeber nach Belieben wieder einkassieren kann. Sie ist rechtlich ein Teil des vereinbarten Arbeitsentgelts – ein sogenannter Sachbezug, der steuer- und sozialversicherungspflichtig ist und den der Arbeitnehmer als festen Bestandteil seiner Vergütung einplanen darf. Ohne eine vertragliche Widerrufsklausel wäre der Arbeitgeber deshalb verpflichtet, die Privatnutzung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu gewähren – also auch während der gesamten Kündigungsfrist. Wer diese Rechtslage durch eine Klausel zu seinen Gunsten verändern will, muss nach Auffassung des BAG die Hürden der AGB-Kontrolle überwinden.

Formale Wirksamkeit der Widerrufsklausel
Für die formale Wirksamkeit verlangt das Gesetz in § 308 Nr. 4 BGB, dass ein Widerrufsvorbehalt zumutbar ist und die Gründe, aus denen ein Widerruf möglich sein soll, hinreichend klar benannt werden. Der Arbeitnehmer muss zumindest die Richtung erkennen können, aus der ihm ein Widerruf droht – etwa bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens, bei eigenem Fehlverhalten oder, wie hier, bei Kündigung und Freistellung. Entscheidend ist außerdem, dass der finanzielle Nachteil für den Arbeitnehmer kalkulierbar bleibt: Er muss wissen, mit welchem Einkommensverlust er im schlimmsten Fall rechnen muss. Einfacher gesagt: Der Arbeitgeber darf sich nach Auffassung des BAG nicht einfach vorbehalten, eine versprochene Leistung nach Lust und Laune wieder zu streichen. Es muss einen sachlichen Zusammenhang zwischen dem Widerrufsgrund und dem Wegfall der Leistung geben. Je klarer der drohende Verlust bezifferbar ist, desto geringere Anforderungen stellt das BAG an die Präzision der Widerrufsgründe. Im vorliegenden Fall sah das BAG beides als erfüllt an: Die Klausel nannte die Widerrufsgründe klar und abschließend, und der finanzielle Nachteil – der Wegfall des monatlichen geldwerten Vorteils von 457 Euro – war für den Kläger aus seinen Gehaltsabrechnungen ohne Weiteres ablesbar.

Materielle Wirksamkeit der Widerrufsklausel
Die private Nutzung eines Dienstwagens stehe in einem engen funktionalen Zusammenhang mit der Arbeitsleistung: Der Wagen werde dem Arbeitnehmer in erster Linie gestellt, damit er ihn für Dienstfahrten nutzen kann. Die private Nutzung sei gewissermaßen die Kehrseite dieser dienstlichen Überlassung. Wenn der Arbeitnehmer nun freigestellt ist und keinerlei Dienstfahrten mehr anfallen, entfalle dieser dienstliche Nutzungszweck vollständig. In dieser Situation sei es sachgerecht und zumutbar, auch die private Nutzungsmöglichkeit im Zusammenhang mit einer wirksamen Freistellung zu widerrufen – denn der wesentliche Grund für die Fahrzeugüberlassung bestehe nicht mehr.
Hinzu kommt ein weiterer Aspekt, den das BAG für die materielle Wirksamkeit heranzieht: Eine Widerrufsklausel, die Vergütungsbestandteile betrifft, sei nur dann ohne Änderungskündigung zulässig, wenn der widerrufene Anteil weniger als 25 Prozent der Gesamtvergütung ausmacht. Andernfalls würde durch den Widerruf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung so grundlegend verschoben, dass der Arbeitgeber den förmlichen Weg einer Änderungskündigung beschreiten müsste. Im vorliegenden Fall lag der geldwerte Vorteil von 457 Euro brutto bei einem Bruttomonatsgehalt von 10.457 Euro deutlich unter dieser 25-Prozent-Grenze – der Widerruf war nach Auffassung des BAG also auch in dieser Hinsicht ohne Änderungskündigung zulässig.

Ausübungskontrolle
Eine Ankündigungs- bzw. Auslauffrist in der Widerrufsklausel selbst hält das Bundesarbeitsgericht für nicht erforderlich. Eine Auslauffrist sei nur bei der Ausübungskontrolle in Betracht zu ziehen, mit anderen Worten bei der Beurteilung der Frage, welche Auslauffrist der Arbeitgeber im konkreten Fall gewähren muss, damit sie angemessen ist.

Rückforderung ist nur zum Ende eines Monats zulässig
Nach der Auffassung des BAG war die Klausel damit sowohl formell als auch materiell wirksam. Auch die Freistellung selbst hielt das BAG für berechtigt, weil die Stelle des Klägers im Rahmen einer Umorganisation weggefallen war.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Zeitpunkt der Rückforderung beanstandet: Eine Rückgabe mitten im Monat entspreche nicht billigem Ermessen im Sinne von § 315 BGB. Der Grund, so das BAG, liege im Steuerrecht: Der geldwerte Vorteil der Privatnutzung werde nach der 1-%-Regelung stets für den vollen Kalendermonat versteuert – unabhängig davon, ob das Fahrzeug tatsächlich den ganzen Monat genutzt werden konnte. Wer das Auto am 23. Mai abgeben muss, zahlt dennoch Steuern für den gesamten Mai. Diesen Nachteil müsse der Arbeitgeber ausgleichen. Daran ändere auch die vertraglich vereinbarte Formulierung nichts, wonach ein Anspruch des Mitarbeiters wegen des Entzugs der privaten Nutzung in diesen Fällen nicht bestehe: Diese Regelung beziehe sich auf einen wirksam ausgeübten Widerruf – nicht auf einen solchen, der wegen des falschen Zeitpunkts den Anforderungen des billigen Ermessens nicht genüge. Im Regelfall sei daher nach Auffassung des BAG nur ein Widerruf zum jeweiligen Monatsende zulässig.

Für die Monate Juni, Juli und August 2023 kein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung
Dem Kläger wurden für die neun verbleibenden Tage im Mai 2023 anteilig 137,10 Euro brutto zugesprochen. Für die Monate Juni bis August 2023 bestand nach Ansicht des BAG kein weiterer Anspruch, da der Widerruf zum 31. Mai wirksam gewesen wäre. Der Entschädigungsanspruch entsteht nach dieser Rechtsprechung als Bruttobetrag, weil er den weggefallenen Sachbezug ersetzt.

Fazit aus dem Urteil:
Arbeitgeber können die Privatnutzung eines Dienstwagens nach Kündigung und Freistellung nicht beliebig widerrufen. Die Klausel muss klar, verständlich und sachlich begründet sein. Es muss eine angemessene Auslauffrist geprüft, aber nicht generell gewährt werden. Und: Der Widerruf darf in der Regel nur zum Monatsende erfolgen. Wer den Wagen früher abgeben muss, hat Anspruch auf eine Nutzungsausfallentschädigung.
(eingestellt am 01.04.2026)