Die Arbeitgeberin muss im Fall einer betriebsbedingten Kündigung, die allein mit dem Entschluss der Arbeitgeberin begründet wird, Personal einzusparen, die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit ihrer Entscheidung erklären (Arbeitsgericht Erfurt, Urteil vom 23.04.2024, Aktenzeichen 6 Ca 40/24)
Die Beklagte dieses Verfahrens betreibt mehrere Hotels. Sie hatte mit Wirkung vom 01.07.2023 das Hotel übernommen, in dem der Kläger als Hausmeister beschäftigt war. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 15.11.2023. Sie begründete die Kündigung damit, dass sie beabsichtige, Personal einzusparen. Das Arbeitsgericht Erfurt führte aus, dass eine solche Begründung nicht ausreicht, um die nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderliche Betriebsbedingtheit der Kündigung darzulegen. In dem Verfahren hatte die Arbeitgeberin nicht dargelegt, mit welchen Zeitanteilen der Kläger im laufenden Arbeitsverhältnis seine Aufgaben wahrgenommen hatte. Der Vortrag der Arbeitgeberin hierzu sei, so das Arbeitsgericht, viel zu pauschal gewesen. Das Gericht habe ihn daher nicht überprüfen können. Auch habe die Arbeitgeberin nicht dargelegt, welche bisherigen Aufgaben des Klägers zukünftig von anderen Mitarbeitern und in welchem Umfang übernommen werden konnten, ohne dass diese überobligatorisch tätig geworden wären. Die Arbeitgeberin hatte pauschal vorgetragen, die anderen Mitarbeiter würden die Tätigkeiten des Klägers ohne eigene überobligatorische Arbeiten erledigen können. Auch dieser Vortrag war dem Gericht zu pauschal.
Die Kündigungsschutzklage des Klägers war erfolgreich.

Bewertung:
Eine begrüßenswerte Entscheidung, die sich im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung befindet. Würde es zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung ausreichen, vorzutragen, der Arbeitgeber habe sich entschlossen, dieselben anfallenden Arbeiten zukünftig von weniger Arbeitnehmern ausführen zu lassen, so würde ein solcher Vortrag, wenn er von den Gerichten zugelassen wäre, dazu führen, dass die Kündigung gar nicht mehr nach dem Kündigungsschutzgesetz überprüfbar wäre. Das ist nicht Sinn des Kündigungsschutzgesetzes.
Für Betriebe mit Betriebsräten gilt: Sowohl die Kleiderordnung als auch die Umkleidezeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nummer 1 und Nummer 2 BetrVG.
(eingestellt am 22.05.2024)