Tipps und Urteile 2020
Arbeitsgerichte und Coronavirus - Arbeitsgericht Berlin, für erledigt erklärt am 04.03.2020 (Aktenzeichen55 BVGa 2341/20 – Verbot von Mundschutz?) und Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 06.03.2020 (Aktenzeichen 9 Ga 1/20 – Verbot von Streik wegen Corona?)
Ich habe einmal nachgeforscht, welche arbeitsgerichtlichen Aktivitäten / Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Corona Virus bisher bekannt geworden sind. Ich habe ich hier 2 interessante Entscheidungen gefunden, eine vom Arbeitsgericht Berlin, eine vom Arbeitsgericht Gießen.
Arbeitsgericht Berlin
In dem Berliner Fall (Aktenzeichen 55 BVGa 2341/20) ging es um den Antrag eines Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber betreibt Duty-Free-Shops auf den Berliner Flughäfen. Er verbot es seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, bei der Arbeit Mundschutz und Schutzhandschuhe zu tragen. Gegen dies Verbot ging der Betriebsrat mit der einstweiligen Verfügung vor. Ein Termin vor dem Arbeitsgericht Berlin war auf den 04.03.2020 anberaumt. Bevor dieser stattfand, wurde vom Arbeitgeber erklärt, die Beschäftigten, die dies wollen, könnten auch Mundschutz und Schutzhandschuhe tragen. Daraufhin erklärte der Betriebsrat das Verfahren für erledigt.
Erläuterung /Bewertung:
In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu solchen Maßnahmen gemäß § 87 Abs. 1 Nrn. 1 und 7 Betriebsverfassungsgesetz. Der Arbeitgeber darf in diesen Betrieben Anweisungen an die Arbeitnehmer beispielsweise zu Arbeitskleidung und Gesundheitsschutz nicht einseitig anordnen, ohne die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Es ist eine Einigung mit dem Betriebsrat herbeizuführen. Erst dann darf der Arbeitgeber verbindliche Anweisungen zu Kleiderordnung und Gesundheitsschutz erlassen.
In betriebsratslosen Betrieben (ebenso natürlich in Betrieben mit Betriebsrat) ist der Arbeitgeber durch §§ 618 BGB und 315 BGB zu Maßnahmen zum Gesundheitsschutz verpflichtet. Es ergeben sich daraus Fürsorge- und Rücksichtnahmepflichten gegenüber den Arbeitnehmern.
An Arbeitsplätzen im Verkauf an internationalen Flughäfen besteht sicherlich eine gegenüber anderen Arbeitsplätzen erhöhte Infektionsgefahr. Hier den Arbeitnehmern verbieten zu wollen, sich einen minimalen Schutz anzulegen, ist schon ein starkes Stück. Da hat der Arbeitgeber gut daran getan, auf den Antrag des Betriebsrats nachzugeben.
Da es bisher eine Situation wie die jetzige Corona-Pandemie noch nie gegeben hat, gibt es noch keine Rechtsprechung zu der Frage, zu welchen Schutzmaßnahmen der Arbeitgeber verpflichtet ist. Diese dürfte jeweils Einzelfall- und situationsbedingt zu beantworten sein.
Zu Recht wird von Arbeitnehmeranwälten kritisiert, dass ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers, also das Recht, vom Arbeitsplatz fernzubleiben, falls der Arbeitgeber nur unzureichende oder gar keine Schutzmaßnahmen trifft, gesetzlich nicht normiert ist. Erscheint der Arbeitnehmer in einer solchen Situation nicht am Arbeitsplatz, weil er die getroffenen Maßnahmen für unzureichend hält, riskiert er seinen Arbeitsplatz. Erscheint er am Arbeitsplatz, riskiert er seine Gesundheit.
Arbeitsgericht Gießen
In einem vom Arbeitsgericht Gießen entschiedenen Fall (Aktenzeichen 9 Ga 1/20) hatte die Arbeitgeberin eine einstweilige Verfügung gegen die Gewerkschaft ver.di beantragt. Die Arbeitgeberin betreibt 2 Labore in Wetzlar und in Dillenburg, in denen sie Dienstleistungen für Krankenhäuser erbringt. Sie untersucht Proben von Patienten. Die Proben müssen innerhalb bestimmter Zeiten bearbeitet werden, damit die Krankenhäuser Diagnosen stellen können. Die Arbeitgeberin führt direkt selbst keine Virustests durch. Sie nimmt aber die zur Behandlung der Patienten notwendigen begleitenden Laboruntersuchungen, zum Beispiel die Erstellung eines Blutbildes, vor.
Die Gewerkschaft hatte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 10.12.2019 aufgefordert, Tarifverhandlungen über einen Anwendungstarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), besonderer Teil Krankenhäuser aufzunehmen. Die Arbeitgeberin hatte nicht reagiert. Die Gewerkschaft schlug der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 12.02.2020 mehrere Termine für Tarifverhandlungen in der Zeit vom 17.02.2020 bis zum 20.02.2020 vor. Die Gewerkschaft kündigte an, über die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen zu beraten und zu beschließen, falls weiterhin die Arbeitgeberin nicht reagieren würde. Außerdem bot die Gewerkschaft der Arbeitgeberin an, eine Notdienstvereinbarung abzuschließen. Sie erklärte, dass sie sich auch dann, wenn die Arbeitgeberin die Notdienstvereinbarung nicht abschließen würde, einseitig daran halten würde. Die Notdienstvereinbarung sah vor, dass eine reduzierte Anzahl von Arbeitnehmern auch während des Streiks noch in den Laboren arbeiten würde. Am 17.02.2020 beschloss die Gewerkschaft, Streikmaßnahmen in Form von Arbeitsniederlegungen von 4 Stunden an 12 Streiktagen in der Zeit vom 21.02.2020 bis 31.03.2020 durchzuführen. Am 27.02.2020 wurde ein mit dem Corona Virus infizierter Patient in eines der von der Arbeitgeberin betreuten Krankenhäuser aufgenommen.
Jetzt wurde die Arbeitgeberin aktiv. Sie beantragte per einstweiliger Verfügung, der Gewerkschaft bis zum Abschluss einer Notdienstvereinbarung zu untersagen, Streiks durchzuführen.
Das Arbeitsgericht Gießen wies den Antrag als unbegründet ab. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hessen führte das Arbeitsgericht Gießen aus, dass ein Anspruch auf Unterlassung einer Arbeitskampfmaßnahme nur dann bestehe, wenn diese „rechtswidrig, gegebenenfalls sogar greifbar oder offensichtlich rechtswidrig“ sei.
In Fällen wie dem vorliegenden würden aber Arbeitskampfmaßnahmen schon speziellen Einschränkungen unterliegen, um unverhältnismäßige Eingriffe in das Gemeinwohl zu verhindern. Der Abschluss einer Notdienstvereinbarung sei aber nicht erforderlich. Es reiche aus, wenn es tatsächlich einen Notdienst gebe. Die Gewerkschaft hatte einseitig erklärt, einen Notdienst einzureichen und – falls durch den Corona Virus ein plötzlicher besonders großer Bedarf eintreten würde – weiteres Personal in den Laboren einzusetzen. Damit war nach Auffassung des Arbeitsgerichts Gießen der Grund für den Erlass der einstweiligen Verfügung nicht gegeben. Die Arbeitgeberin hatte nicht ausreichend dargelegt, warum der von der Gewerkschaft eingerichtet Notdienst nicht funktionieren würde.
Erläuterung /Bewertung:
Die Geschichte der Entscheidung begann zu einem Zeitpunkt, zu dem wohl allein medizinische Fachleute erkannt hatten, welche Ausmaße die Corona-Pandemie annehmen würde.
Hier stehen sich das Grundrecht der Arbeitgeberin aus Art. 14 Grundgesetz (Schutz des Eigentums) und das Grundrecht der Gewerkschaften und ihrer Mitglieder auf Vereinigungsfreiheit und Durchführung von Streikmaßnahmen (Art. 9 Grundgesetz) gegenüber und sind miteinander in Abwägung zu bringen. Diese Abwägung ist dem Arbeitsgericht hier zutreffend und mit überzeugenden Argumenten gelungen.
(eingestellt am 01.04.2020)