Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Verwertung eines Zufallsfundes bei einer verdeckten Videoüberwachung (BAG, Urteil vom 22.09.2016, Az. 2 AZR 848/15)

Der Sachverhalt dieser Entscheidung:
Die Geschichte ereignete sich im Lebensmitteleinzelhandel. Die Arbeitgeberin hatte bei einer Inventur festgestellt, dass in den Bereichen Zigaretten und Tabakwaren sowie Nonfood eine Verzehnfachung der Verluste im Vergleich zum Vorjahr eingetreten war. Ihr Verdacht richtete sich gegen zwei  Arbeitnehmerinnen. Deshalb wurde eine verdeckte Überwachung mit einer Videokamera im Kassenbereich vorgenommen. Der Betriebsrat hatte zuvor der verdeckten Überwachung, die mit „Diebstahl Zigaretten /  Nonfood“ begründet worden war,  zugestimmt.
Die Auswertung des Videomaterials brachte dann aber die Straftat einer dritten Arbeitnehmerin, die bis dahin nicht in Verdacht gestanden hatte (die Filialleiterin), zu Tage. Diese hatte eine „Musterpfandflasche“ über den Kassenscanner gezogen und anschließend das Pfand für 13 Pfandflaschen (3,25 €) an sich genommen.
Die Arbeitgeberin kündigte. Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage. Sie trug vor, sie habe bereits am Morgen 13 Pfandflaschen in den Leergutbehälter eingeworfen. Dafür habe sie dann später das Geld aus der Kasse entnommen.
Und es bestehe ein Verwertungsverbot für das Videomaterial. 

Inhalt der Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht führte sinngemäß aus: Zivilprozessordnung und das Arbeitsgerichtsgesetz enthalten keine Vorschriften, die es dem Gericht generell verbieten, rechtswidrig erlangte Beweise im Prozess zu verwerten. Ein solches Verwertungsverbot ergibt sich auch nicht aus dem Bundesdatenschutzgesetz.
Ein Verwertungsverbot besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nur dann, wenn das Verwertungsverbot zum Schutz der allgemeinen Persönlichkeitsrechte einer Partei zwingend geboten ist. Zwingend geboten ist das Verwertungsverbot, wenn das Persönlichkeitsrecht das Interesse an der Verwertung überwiegt.
Das bloße Beweisinteresse lässt das Bundesarbeitsgericht für das Verwertungsinteresse  nicht gelten.
Nach seiner Auffassung müssen weitere Aspekte hinzutreten, um heimliche Videoaufnahmen vor Gericht verwertbar zu machen. Diese Aspekte sind der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung eines Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers, die ergebnislose Ausschöpfung aller anderen dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Mittel und dass damit die Videoaufnahme das einzig mögliche Mittel darstellt, einen gegen einen Arbeitnehmer bestehenden Verdacht aufzuklären.

Wenn bei Beachtung dieser Grundsätze ein Arbeitgeber einen Verdacht gegen bestimmte Arbeitnehmer wegen einer bestimmten Straftat aufklären will, dann aber einen anderen Arbeitnehmer wegen einer anderen Straftat zufällig mithilfe der Videoaufnahme erwischt, dann ist die Videoaufnahme auch für die Begründung der Kündigung des anderen Arbeitnehmers verwertbar.
In einem solchen Fall seien unvermeidliche Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte von mitbetroffenen Arbeitnehmern durch den Aufklärungszweck ebenfalls gerechtfertigt.

Bewertung:
Das Bundesarbeitsgericht hat es sich in dieser Entscheidung nicht leicht gemacht und sehr sorgfältig abgewogen.
Kritik ist nach meiner Auffassung gegen den Gesetzgeber zu richten. Die Gefahr für allgemeine Persönlichkeitsrechte liegt hier darin, dass ein Arbeitgeber, der auf die gerichtliche Verwertung von rechtswidrig gewonnenem Material hoffen kann, leichter geneigt sein könnte, in Grenzgebiete vorzustoßen. Gäbe es ein gesetzlich klar geregeltes Beweisverwertungsverbot, wäre ein Grundrechtsschutz wesentlich effektiver.
(eingestellt am 07.06.2017)