Befristung ohne Sachgrund: Änderung in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Eine sachgrundlose Befristung ist im Fall einer erneuten Einstellung bei demselben Arbeitgeber nur wirksam, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Die „3-Jahres-Grenze“ gilt nicht mehr. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2019, Aktenzeichen 7 AZR 733/16)
Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beruht auf der Klage eines Arbeitnehmers, der vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 einmal als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten befristet beschäftigt gewesen ist. Die Arbeitgeberin stellte ihn erneut – ca. 8 Jahre später – für den Zeitraum vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014 gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (also ohne Sachgrund) befristet ein. Die Befristung wurde dreimal verlängert, zuletzt bis zum 18.08.2015. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Arbeitgeberin eine Klage mit dem Ziel, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet über den 18.08.2015 hinaus fortbestand.

Zur Vorgeschichte der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages und der Verlängerungsvereinbarungen galt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine sachgrundlos Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden konnte, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Jahre zurücklag (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011, Aktenzeichen 7 AZR 716/09 und vom 21.09. 2011, Aktenzeichen 7 AZR 375/01).
Diese Rechtsprechung wurde durch einen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018, Aktenzeichen 1 BvL 7/14, 1BvR 1375/14 für verfassungswidrig erklärt, weil das Bundesarbeitsgericht mit seiner Auslegung von § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben durch die Gerichte überschritten habe. In § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist nämlich von 3 Jahren als zeitliche Begrenzung nichts zu finden.
Das Bundesverfassungsgericht hatte in seinem Beschluss ausgeführt, dass bei einer nochmaligen Einstellung bei demselben Arbeitgeber nur ausnahmsweise eine sachgrundlose Befristung vereinbart werden könne. Nämlich, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Ausnahmen von dem Verbot der sachgrundlosen Befristung bei einer nochmaligen Einstellung können sich danach ergeben, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Beispiele sind geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, Beschäftigungszeiten als Werkstudierende oder / und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder „… eine erzwungene oder freiwillige Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht“ (vgl. BAG juris Rn. 21 m. w. N.).

Entscheidung im konkreten Fall:
In dem vorliegenden Verfahren berief der Arbeitnehmer, der 8 Jahre zuvor schon einmal bei der Arbeitgeberin beschäftigt gewesen war, sich auf § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz und die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts dazu. Er war ausgebildeter Kfz-Mechaniker und hat in dem früheren Arbeitsverhältnis bei der Arbeitgeberin als Montagemitarbeiter gearbeitet, in dem aktuell zur Entscheidung stehenden Arbeitsverhältnis als Facharbeiter im Bereich Produktion und Logistik.
Entsprechend den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung nunmehr geändert. Es hat festgestellt, dass die Befristung unwirksam war.

Die Arbeitgeberin hatte unter anderem mit einer „sehr lange“ zurückliegenden Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers argumentiert.
8 Jahre hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in der neuen Entscheidung als nicht ausreichend angesehen, um eine sachgrundlos Befristung in einem neuen Arbeitsvertrag zu rechtfertigen. Nach dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts müsse eine vorangegangene Beschäftigung nicht lang, sondern „sehr lang“ zurückliegen. Der Gesetzgeber hat mit § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz den Gesetzeszweck verfolgt, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Denn „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren soziale Sicherung und insbesondere auch die Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit anknüpft, sind auf langfristige und unbefristete Arbeitsverhältnisse angewiesen.“ Die sachgrundlose Befristung bei einer erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber solle sich auf Ausnahmefälle beschränken. Weil ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasse, könne „… ein Arbeitgeber jedenfalls vier sachgrundlos befristete Arbeitsverträge von jeweils zweijähriger Dauer mit demselben Arbeitnehmer abschließen. Damit wäre die sachgrundlos Befristung nicht mehr die Ausnahme“ (vgl. BAG juris Rn. 26)

Eine „ganz anders“ geartete Beschäftigung hat das Bundesarbeitsgericht im Vergleich zwischen der Beschäftigung als Facharbeiter im Bereich Produktion und Logistik und der Beschäftigung als Montagearbeiter nicht gesehen. Dieser Ausnahmegrund schied also aus.

Bewertung:
Acht Jahre reichen nicht, um eine sachgrundlose Befristung zu rechtfertigen. So viel weiß man also schon einmal. Es bleibt abzuwarten, bei welchem zeitlichen Abstand zwischen 2 befristeten Beschäftigungen die Rechtsprechung den Abstand als „sehr lang“ im Sinne der Rechtsprechung von Bundesverfassungsgericht / Bundesarbeitsgericht bewerten wird.

Interessant noch:
Die Arbeitgeberin hatte sich in dem Rechtsstreit auch noch auf Vertrauensschutz berufen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des zweiten befristeten Arbeitsvertrages galt ja die „3-Jahres-Rechtsprechung“ des Bundesarbeitsgerichts noch. Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass die Gewährung von Vertrauensschutz in eine aufgegebene höchstrichterliche Rechtsprechung voraussetze, dass die betroffene Partei auf die Fortgeltung einer bisherigen Rechtsprechung vertrauen dürfe. Dem könne beispielsweise entgegenstehen, dass die Rechtsprechung auf so erhebliche Kritik gestoßen sei, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert habe erscheinen können. Sodann hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass schon zweifelhaft sei, ob überhaupt eine gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorgelegen habe. Denn vor seinen oben zitierten 2 Entscheidungen aus dem Jahre 2011 hat es eine andere Linie verfolgt. Es hatte vorher 3 Entscheidungen gegeben (in juris Rn. 43 zitiert), in denen es davon ausging, dass nach einer einmal erfolgten Beschäftigung bei einem Arbeitgeber eine sachgrundlos Befristung nicht mehr möglich sei, und zwar ohne jede Zeitgrenze.
Die Beklagte habe die Rechtsprechung aus dem Jahre 2011 zum Zeitpunkt des Abschlusses des neuen befristeten Arbeitsvertrags nicht als gesichert ansehen dürfen, weil das Bundesverfassungsgericht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch nicht geprüft habe.

Man kann aus der Urteilsbegründung rückschließen, dass die Arbeitgeberin hier die Daimler AG gewesen ist. Diese dürfte wohl ausreichend Ressourcen haben, um juristisch zu beurteilen, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als gesichert angesehen werden kann (und hat sich trotzdem geirrt). Kleineren Arbeitgebern dürfte dies schwerfallen. Aus Arbeitnehmersicht kann man mitnehmen: Gesicherte Rechtsprechung in diesem Sinn dürfte so manches nicht sein. Es dürfte sich daher oft lohnen, zweifelhafte Rechtsfragen mit Hilfe von Rechtsmitteln einer eingehenderen Überprüfung zu unterziehen.
(Eingestellt am 14.07.2019)