Tipps und Urteile vom Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bremen

Tipps und Urteile zum Arbeitsrecht

Hier bekommen Sie Hinweise zu aktuellen arbeitsrechtlichen Urteilen und Entwicklungen und dazu, was diese für Sie bedeuten.

Tipps und Urteile

Eine Verdachtskündigung kann der Arbeitgeber nur wirksam aussprechen, wenn er dem Arbeitnehmer darlegt, welchen Sachverhalt er für aufklärungsbedürftig hält und dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass er die Verantwortung oder Mitverantwortung des Arbeitnehmers dafür für möglich hält. Er muss dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass ihm Gelegenheit gegeben werden soll, zu dem Sachverhalt und den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2018, Aktenzeichen 2 AZR 611/17)
Das Urteil gab dem Bundesarbeitsgericht Gelegenheit, die Grundsätze einer Verdachtskündigung zusammenfassend darzulegen:
Eine Verdachtskündigung ist möglich, wenn der dringende Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer schwerwiegend gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat und beispielsweise eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen hat.
Die Rechtsprechung des BAG fordert in solchen Fällen, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Mittel ergreift, um den Sachverhalt aufzuklären. Er muss insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu den Umständen, aus denen sich der Verdacht eines Pflichtverstoßes gegen ihn ergibt, Stellung zu nehmen. Die Stellungnahme muss er bei der Entscheidung über den Ausspruch einer Kündigung berücksichtigen. Beachtet der Arbeitgeber seine Pflicht zur Aufklärung des Sachverhalts nicht, ist eine auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers gestützte Kündigung unwirksam (BAG a. a. O. Juris Rn. 31).
Wie tiefgehend ein Arbeitgeber einen Sachverhalt erforschen muss, bestimmen die Umstände des Einzelfalls. Allgemein gehaltene Behauptungen des Arbeitgebers reichen nicht aus. Er muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, „bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen gegebenenfalls zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen.“ (BAG a. a. O. Juris Rn. 32)

In dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Fall hatte eine Sparkassenangestellte entgegen den Anweisungen der Arbeitgeberin eine von einem Sicherheitsdienst angelieferte Geldplombe mit Bargeld allein geöffnet. Sie hätte eigentlich eine zweite Person vor der Öffnung der Geldplombe hinzuziehen müssen. Die Geldplombe hätte 115.000 € enthalten sollen. Nach den Angaben der Sparkassenangestellten enthielt sie aber nur Babynahrung und Waschpulver, als sie sie geöffnet habe. Es folgten verschiedene Maßnahmen der Staatsanwaltschaft, so Hausdurchsuchungen bei den Geldboten und bei der Sparkassenangestellten sowie Öffnung ihres Bankschliessfaches, das sie bei der Arbeitgeberin eingerichtet hatte. Weitergehende Untersuchungen hatten ergeben, dass sie erheblich verschuldet war und dass sie nach dem Verschwinden des Geldes eine Vielzahl von Bareinzahlungen auf das eigene Konto sowie Konten von Familienangehörigen getätigt hatte. Sie hatte sich unter anderem darauf berufen, dass die Arbeitgeberin keine ausreichende Anhörung zu den Verdachtsmomenten durchgeführt habe.

Das Bundesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die Anhörung ordnungsgemäß war. Es hat den Fall zurückverwiesen an das Berufungsgericht, weil es zu einem Gespräch, das die Arbeitnehmerin mit der Arbeitgeberin vor Ausspruch der Kündigung geführt hatte, keine ausreichenden Informationen hatte. Daher war aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts noch nicht hinreichend geklärt, ob die bisher festgestellten Indizien einen ausreichend dringenden Verdacht rechtfertigten.

Erläuterung:
Im Strafverfahren, wo es um das Verhältnis Bürger-Staat geht, reicht ein dringender Verdacht für eine Bestrafung nicht aus. Hier gilt der Grundsatz „in dubio pro reo“, im Zweifel für den Angeklagten. Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sieht es anders aus. Dem Interesse des gekündigten Arbeitnehmers steht das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, nicht mit einem Arbeitnehmer weiter zusammenarbeiten zu müssen, den er dringend verdächtigt, eine Straftat zu seinem Nachteil begangen zu haben. Im Ergebnis muss man also feststellen, dass der Schutz eines Arbeitnehmers vor ungerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers zwar sehr hoch, aber doch geringer ist als der Schutz des Bürgers vor ungerechtfertigten Maßnahmen des Staates. Was in einem Strafverfahren vielleicht noch nicht für eine Verurteilung gereicht, kann zur Begründung einer Kündigung ausreichen.

(eingestellt am 15.04.2019)