Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bremen zum Thema Kündigung

Kündigung

Eine Kündigung ist eine Bedrohung Ihrer beruflichen und Ihrer wirtschaftlichen Existenz. Ich prüfe sorgfältig Ihre Chancen, lege mit Ihnen gemeinsam eine Strategie fest und vertrete Sie mit Engagement und Nachdruck.

Kündigung – wie stehen Ihre Chancen?


Hier kommt es – wie fast immer in der Juristerei – auf den Einzelfall an. Generell gilt aber:
Wer kämpft, kann verlieren. Wer nicht kämpft, hat schon verloren. Verlieren Sie also nicht den Mut, wenn Sie die Kündigung erhalten haben. Bleiben Sie ruhig und lassen Sie von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, welche Schritte jetzt sinnvoll sind.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich
ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
Voraussetzung dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate gedauert hat und der Betrieb, in dem Sie arbeiten, mehr als 10 Mitarbeiter hat. Falls Ihr Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, kommt evtl auch eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes in Betracht, wenn die Arbeitnehmerzahl unter 10 liegt.
Wenn es Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, sollten Sie in einem Beratungsgespräch mit mir klären, ob diese zu berücksichtigen sind oder nicht.
Aber auch bei Arbeitsverhältnissen, auf die das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden kann, kann eine Klage erfolgversprechend sein.

Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung prüfe ich, ob eine ordnungsgemässe Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz durchgeführt worden ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss im Fall einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Die Sozialauswahl muss nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung erfolgen. Tendenziell hat also einen höheren Kündigungsschutz, wer älter, länger im Betrieb, vielen Personen unterhaltspflichtig und schwerbehindert ist. Hier liegen häufig Chancen für Betroffene, die ohne Hilfe durch den Rechtsanwalt für sie nicht erkennbar sind.

Eine sogenannte personenbedingte Kündigung erfolgt in den meisten Fällen in Form einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Rechtsprechung zieht (naturwissenschaftlich vollkommen unvertretbar) aus häufigen Erkrankungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit den Schluss, zukünftig würden sich die Krankheitszeiten ebenso wie in der Vergangenheit fortsetzen. Diese Vermutung einer Negativprognose muss der Arbeitnehmer entkräften. Als grobe Regel gilt für die krankheitsbedingte Kündigung: Man zieht einen Betrachtungszeitraum von etwa 3 Jahren heran.Bei häufigen Kurzerkrankungen kann der Arbeitgeber frühestens nach ca. 6 Wochen pro Jahr eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen, bei Langzeiterkrankungen frühestens nach ca. 2 Jahren. Wenn die Zukunftsprognose günstig ist, d. h., Ihre zukünftig zu erwartenden Krankheitszeiten gering sind, ist eine Kündigung unwirksam. Häufig kann man nicht klar zwischen Kurzzeit- und Langzeiterkrankung abgrenzen. Hier ist es auf jeden Fall sinnvoll, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über seine Chancen informieren zu lassen. Nach meinem Eindruck sehen Betroffene ihre Chancen oft negativer, als die objektive Situation es rechtfertigt.
Auch ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nach einer Krankheitsdauer von 6 Wochen innerhalb eines Jahres immer ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen muss, unabhängig davon, ob er eine Kündigung beabsichtigt oder nicht. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht zu verwechseln mit den leider in vielen Betrieben noch üblichen Krankenrückkehrgesprächen, die eher eine repressive Zielsetzung haben.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement dient dazu, zu überprüfen, mit welchen Maßnahmen zukünftige Krankheitszeiten vermieden werden können. Ziel ist es, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.Wenn der Arbeitgeber das BEM nicht durchführt, wird es erheblich schwerer für ihn, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund) prüfe ich, ob der angegebene Kündigungsgrund ausreichend ist oder ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Je höher das Maß der Vorwerfbarkeit des Verhaltens (Fahrläsigkeit, Vorsatz), desto eher ist die Kündigung gerechtfertigt. Nach meiner Erfahrung werden solche Situationen oft von Arbeitnehmern völlig anders dargestellt als von Arbeitgebern. Hier kommt es darauf an, Ihre Sachverhaltsdarstellung zu beweisen und bei Gericht durchzusetzen.
Viele Arbeitnehmer „überwältigt“ nach einem gemachten Fehler, mit dem sie konfrontiert werden, das schlechte Gewissen. Bei näherem Durchdenken des Falls zeigt sich aber oft, dass das die juristische Vorwerfbarkeit ein weit geringeres Gewicht hat als die Last auf dem Gewissen des Arbeitnehmers. Hier ist es meine Aufgabe, Sie vor voreiligen Zugeständnissen zu schützen, etwa Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Bei allen Kündigungen prüfe ich, ob der Betriebsrat ordnungsgemäss angehört worden ist. Hier gibt es viele Fehlerquellen für die Arbeitgeberseite. Um Fehler zu finden, braucht man einige Erfahrung im Arbeitsrecht.

Tipps vor der Kündigung und nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Ralf Bonkowski - Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bremen:

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